La sorveglianza digitale sul posto di lavoro è diventata una preoccupazione crescente per molti lavoratori durante la pandemia di COVID-19, con un aumento segnalato nell’uso degli strumenti di monitoraggio della produttività per tenere traccia del personale che lavora da casa o dei “lavoratori a contratto” soggetti al monitoraggio della posizione e della produttività durante tutta la giornata lavorativa.

Sebbene le tecnologie di sorveglianza come le telecamere a circuito chiuso siano già comuni in una varietà di settori, molte aziende si sono rivolte a strumenti software per tenere sotto controllo i lavoratori che non sono più in ufficio a causa dei lockdown pandemici. Ciò ha sollevato preoccupazioni sulla privacy dei lavoratori e ha spinto una recente ricerca a esaminare l’efficacia di questo tipo di monitoraggio, che sta interessando i dipendenti di tutto il mondo. “Eppure, non abbiamo davvero una buona comprensione di come i dipendenti reagiscono ad esso” ha affermato Chase Thiel, professore associato di management presso l’Università del Wyoming, e uno degli autori della ricerca Stripped of Agency: The Paradoxical Effect of Employee Monitoring on Deviance pubblicato nel SAGE Journal of Management.

La ricerca ha coinvolto accademici di diverse università statunitensi e ha studiato il motivo per cui il monitoraggio può effettivamente aumentare la probabilità di violazione delle regole. Si trattava essenzialmente di due studi. Uno ha esaminato 100 dipendenti statunitensi, inclusi alcuni che erano soggetti a monitoraggio sul lavoro, e ha scoperto che i partecipanti monitorati avevano maggiori probabilità di comportarsi male, facendo ad esempio pause non approvate o parlando negativamente del proprio datore di lavoro.

Il secondo studio è stato un esperimento che ha coinvolto 200 dipendenti statunitensi a cui è stato chiesto di completare una serie di compiti (alla metà è stato detto di essere sotto sorveglianza elettronica). Questi ultimi hanno messo in mostra maggiori probabilità di infrangere le regole. I risultati sono stati attribuiti al fatto che  coloro che sono stati monitorati si sentivano meno responsabili per le conseguenze delle loro azioni.

I risultati della ricerca implicano che il monitoraggio può essere controproducente, in particolare quando i datori di lavoro fanno affidamento sul senso di moralità di un dipendente per prevenire comportamenti scorretti. Lo studio ha rilevato, tuttavia, che un senso di equità può mitigare gli effetti negativi del monitoraggio. Con sempre più aziende che implementano strumenti di monitoraggio, i risultati potrebbero aiutare a sviluppare strategie efficaci sia per i manager, sia per i dipendenti ed evitare misure controproducenti.

Questo che segue è un resoconto della nostra intervista con Thiel.

Molti presumerebbero che gli strumenti di monitoraggio riducano il comportamento scorretto dei dipendenti. Cosa ha rivelato invece il vostro studio?

“Abbiamo scoperto una cosa interessante e controintuitiva. In genere, i dipendenti hanno maggiori probabilità di commettere comportamenti scorretti perché sono stati monitorati. Penso che il vero valore aggiunto della nostra ricerca sia che abbiamo identificato un meccanismo. Quando si impongono questi severi controlli alle persone, queste diventano una specie di robot: si disumanizzano. Un elemento centrale della nostra esistenza umana è infatti la scelta il nostro comportamento”.

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“Abbiamo esaminato un meccanismo successivo, ovvero il disimpegno dalla responsabilità morale. I partecipanti allo studio si sono sentiti meno moralmente responsabili delle loro scelte. Stavano ancora operando consapevolmente, quindi non avevano intenzione di fare qualcosa di veramente eclatante come rubare a un datore di lavoro o fare pause estremamente lunghe, ma si comportavano male in altri modi perché semplicemente non gli importava. Era come se non si sentissero responsabili delle loro scelte e non fossero responsabili se sarebbe accaduto qualcosa di immorale nel loro ambiente di lavoro visto che il loro manager era lì a controllare tutti.”

Che ruolo ha giocato la percezione dell’equità negli studi? Quanto è stato significativa per mitigare i comportamenti scorretti?

“La teoria a cui ci siamo ispirati è chiamata teoria euristica dell’equità. L’idea è che non interpretiamo semplicemente ciò che ci accade al lavoro in isolamento, ma abbiamo una raccolta di esperienze che influenzano il modo in cui interpretiamo il nostro trattamento. Se avete lavorato per un datore di lavoro che generalmente vi ha trattato in modo equo nelle revisioni delle prestazioni, vi ha permesso di stabilire i vostri obiettivi, ha parlato sempre con rispetto ai dipendenti ed è stato trasparente con loro, quando questo datore di lavoro introduce il monitoraggio è meno probabile che ciò induca la sensazione di non avere il libero arbitrio sulle vostre scelte”.

Cosa pensa che i datori di lavoro possano trarre dai risultati? Come possono monitorare il lavoro in modo più efficace?

“La prima cosa da fare è essere premurosi sull’eventuale necessità di monitoraggio, sul motivo per cui state implementando un sistema di monitoraggio e su come farlo. Se state partendo dal presupposto che le persone sono cattive e mentiranno, ruberanno e imbroglieranno, probabilmente non farete il monitoraggio nel modo giusto, perché il modo in cui lo introducete porterà sicuramente i dipendenti a sentirsi come se avessero perso il loro libero arbitrio. Indurrete solo esiti controproducenti”.

“Ci sono alcuni contesti in cui il monitoraggio è davvero importante e ci sono alcuni scopi davvero utili per metterlo in pratica. Molte volte, è necessario monitorare per motivi di sicurezza e alcuni ambienti sono meno sicuri di altri e quindi potreste monitorare i vostri dipendenti per tali scopi. È davvero incredibile il tipo di dati che si possono ottenere attraverso i moderni sistemi di monitoraggio: potete davvero capire un dipendente sta faticando e perché. Quindi, potete raccogliere questi dati davvero costruttivi per il dipendente. Quello che la nostra ricerca mostra è che, poiché ci sono ragioni legittime per il monitoraggio, ci sono modi per introdurre questi sistemi e non causare conseguenze controproducenti”.

Alcuni strumenti di monitoraggio digitale sono più invasivi come il monitoraggio delle sequenze di tasti. Cosa mostra lo studio riguardo a questi tipi di strumenti?

“Qualsiasi software che cerchi di catturare solo comportamenti che violerebbero gli standard organizzativi sarà problematico. Esistono molti software in grado di catturare l’esperienza dei dipendenti; come si sentono, cosa li motiva, quando sono motivati, i tempi di massima produttività. Catturano un insieme più olistico di comportamenti. Penso che siano quelli migliori, perché è più facile giustificarli agli occhi dei dipendenti ed è più facile fornire informazioni utili ai dipendenti.”

“Ma i sistemi che si limitano a tracciare le sequenze di tasti, i movimenti del mouse o i siti visitati e inviare report ai manager quando vedono i dipendenti rallentare o non lavorare così duramente, penso che siano problematici semplicemente perché non c’è niente per il dipendente. Non c’è modo di dare al dipendente qualcosa di positivo, ma solo un aspetto negativo. Penso quindi che molti dei sistemi siano difettosi. Questi software devono sempre portare qualcosa di positivo al dipendenti e non solo al loro datore di lavoro.”