In un mondo di continue innovazioni tecnologiche è essenziale che le aziende valorizzino o assumano i migliori talenti IT. Un compito che rientra nelle responsabilità del CIO, e che sta diventando sempre più impegnativo.

La mancanza di talenti da assumere è un trend che non si esaurirà a breve termine”, afferma Marc Tanowitz, managing director presso la società di consulenza aziendale e tecnologica West Monroe. “La pandemia ha indotto molte persone a rivalutare le proprie priorità, i propri obiettivi e lo stile di vita, con il risultato di un minor numero di lavoratori disponibili per ogni lavoro aperto rispetto alla media degli ultimi 20 anni”.

Attrarre i migliori talenti IT restando nel budget a disposizione richiede una combinazione di coraggio, immaginazione e perseveranza. Ecco sette strategie che i leader IT hanno messo in pratica con successo per garantire all’azienda i migliori talenti.

1. Creare una forza lavoro di alto livello

I professionisti altamente qualificati non vogliono essere associati a datori di lavoro di seconda categoria.

Quando si sviluppano strategie di acquisizione di talenti IT, è importante che le aziende si concentrino sull’idea che i talenti IT di alto livello vogliono lavorare e collaborare con altri talenti IT di alto livello”, afferma Tecla Palli-Sandler, responsabile delle Risorse Umane presso Capgemini North America.

Palli-Sandler consiglia alle aziende di dare regolarmente visibilità ai propri talenti IT sui canali aziendali dei social media e di fornire piattaforme che gli esperti interni possano utilizzare per condividere le proprie esperienze con colleghi e amici esterni. “Questo approccio è efficace perché è personale, agile e orientato alla fiducia”, osserva. “Valorizza le persone e le loro aree di eccellenza”.

2. Mantenere una mentalità aperta

Il talento IT si presenta in molte forme e personalità. Esaminate le offerte di lavoro e le relative descrizioni delle posizioni aperte nella vostra azienda. “Assicuratevi che non contengano requisiti che potrebbero escludere involontariamente dei candidati”, suggerisce l’avvocato Lori B. Rassas, ex manager delle risorse umane presso il Metropolitan Museum of Art e autrice di diversi libri su carriera e lavoro. “E’ necessario anche espandere l’elenco dei tratti positivi dei candidati da includere, fornendo una prospettiva diversa o sottorappresentata nell’azienda o nel dipartimento”.

Rassas consiglia inoltre di ampliare le fonti di reclutamento per includere siti, come le community universitarie, che offrono candidati diversi.

Per trattenere i migliori talenti una volta assunti, assicuratevi che le procedure di lavoro e il posto di lavoro siano inclusivi sia per i lavoratori che per le loro famiglie”, aggiunge.

3. Promuovere l’azienda nel modo giusto

I candidati di talento tendono ad essere molto esigenti riguardo al tipo di azienda a cui sono disposti a unirsi. “Pertanto, quando vi rivolgete a potenziali candidati di alto livello, presentate lo scopo e i valori della vostra azienda”, consiglia Loralie Thostenson, vicepresidente senior e responsabile dei talenti tecnologici presso Liberty Mutual Insurance.

Offrite informazioni complete sull’azienda e lo stack tecnologico, oltre agli aspetti sociali e culturali del lavoro”, afferma. “Condividete la storia e la cultura aziendale non solo con la voce del management, ma anche con quella degli attuali dipendenti”.

Se i candidati di alto livello sentono di condividere gli stessi valori del loro potenziale datore di lavoro, aumenta la probabilità che una volta assunti rimangano più a lungo. “Diventeranno sostenitori della l’azienda attraverso i loro social network e potranno suggerire nomi interessanti per future opportunità di lavoro”, spiega Thostenson. “Quando i candidati rispondono agli annunci di lavoro con un quadro chiaro della cultura e delle competenze necessarie, il canale delle assunzioni diventa più efficiente, poiché le persone che cercano una cultura diversa hanno meno probabilità di candidarsi e poi abbandonare il processo di selezione”.

4. Costruire dall’interno

Un modo molto efficace per acquisire talenti di alto livello è crearli internamente”, afferma Katerina Bannikova, responsabile delle assunzioni per la società di ingegneria del software DataArt. “Le aziende dovrebbero aiutare i dipendenti a migliorare le proprie competenze e acquisirne di nuove, spostarli in altri ruoli all’interno dell’azienda e coinvolgerli in progetti nuovi e interessanti”.

Bannikova spiega che il supporto interno costruisce percorsi di carriera su misura per ciascun membro del team, prendendo in considerazione fattori come la fase della vita dell’individuo, nonché la sua disponibilità a viaggiare, insegnare o apprendere una nuova abilità. Gli svantaggi, osserva, includono costi, supporto e pazienza.

5. Offrire un lavoro significativo e stimolante

Gli esperti di alto livello sono superstar IT e si aspettano di essere trattati come tali. “Le persone di talento amano il lavoro impegnativo, in cui hanno input sul modo in cui le cose vengono fatte, non solo su ciò che viene fatto”, osserva Kelby Zorgdrager, CEO e fondatore di DevelopIntelligence, un fornitore di soluzioni di apprendimento orientate all’ingegneria. “Vogliono crescere nei loro ruoli imparando nuove tecnologie per mantenere le loro competenze all’avanguardia”.

Zorgdrager consiglia di far sapere sia ai migliori candidati che ai migliori dipendenti che l’azienda investe nell’avanzamento e nella realizzazione della carriera offrendo formazione continua e incarichi di lavoro significativi. “Per alcuni dipendenti l’autonomia, la formazione e la sfida sono più importanti della retribuzione, dei benefit e degli incentivi economici”, afferma.

6. Garantire un processo di reclutamento di alto livello

Un processo di assunzione sciatto, confuso o lento pone l’azienda in una posizione di svantaggio ancora prima che il candidato si presenti per il primo colloquio. “Descrizioni accurate del lavoro offerto, una chiara spiegazione del processo di assunzione, selezionatori preparati e comunicazioni con il candidato durante tutto il processo sono un must per attrarre e trattenere i migliori talenti”, afferma John Riganati, manager della società di consulenza Think Systems. Significa anche essere altamente reattivi. “Il talento di qualità non aspetterà settimane senza comunicazione mentre l’azienda rimugina sulle opzioni, e nemmeno la concorrenza”, avverte.

Coltivare un processo di reclutamento logico e reattivo offre anche un vantaggio sui concorrenti. “Mettendo in atto i processi giusti l’azienda si distingue immediatamente per il modo in cui apprezza il tempo di un candidato e tratta le persone come professionisti”, afferma Riganati. “I talenti si ricorderanno di queste cose quando decideranno con chi lavorare”.

7. Agire con decisione

C’è sempre la tentazione di ottenere il miglior accordo possibile per la propria azienda, un processo che in genere richiede lunghe trattative. In tempi normali non è una cattiva idea, ma “gli specialisti di talento sono attualmente così richiesti che, temporeggiando, si rischia di perdere un’ambita assunzione”, afferma Rowan O’Grady, presidente delle Americhe di Jefferson Frank, azienda specializzata in selezioni per AWS.

Quasi tutti i candidati avranno una controfferta e temporeggiare senza una buona ragione aumenta solo le possibilità che accettino un’offerta migliore altrove”, osserva. “È come giocare a poker contro un mazzo truccato”.

In ultima analisi, lo stipendio offerto potrebbe essere il fattore determinante per convincere un professionista IT a cambiare lavoro. “Ecco perché è meglio dichiarare subito quanto si è disposti a offrire”, sottolinea O’Grady, “e dimostrare ai professionisti il valore che date ai loro servizi, il che lascerà sempre un’impressione favorevole”.

Quando non c’è spazio per ulteriori negoziazioni sullo stipendio oltre l’offerta iniziale, O’Grady suggerisce di modificare il pacchetto di benefit per competere con o superare eventuali controproposte ricevute dal candidato.