Alcuni lo chiamano lo tsunami del turnover: un lavoratore su quattro prevede di lasciare il suo attuale lavoro una volta che la pandemia sarà finita. Quel numero passa a uno su tre per i Millennial e i dipendenti con figli. Per quanto riguarda la professione IT, un nuovo sondaggio di Blind, un social network anonimo popolare tra i lavoratori tecnologici, ha rilevato che quasi la metà dei loro utenti (49%) prevede di trovare una nuova posizione quest’anno.

In effetti, ora che le organizzazioni si sono adattate all’idea di forza lavoro remota e ibrida, i migliori talenti IT hanno più opportunità tra cui scegliere che mai. In qualità di leader, siamo al proverbiale bivio. Possiamo scegliere di essere vittime delle circostanze e rassegnarci a perdere le nostre persone migliori. Possiamo continuare a fare quello che abbiamo sempre fatto e sperare in risultati diversi (sappiamo tutti quanto bene andrà a finire). Oppure possiamo riconoscere che i tempi che cambiano ci offrono una grande opportunità per reinventare il modo in cui ispiriamo, cresciamo e tratteniamo la nostra forza lavoro.

Diventare un leader IT incentrato sul coinvolgimento

I CIO con cui ho parlato sono fermamente concentrati su quest’ultimo aspetto. Stanno pensando a come cogliere questo momento e trasformarlo in un elemento di differenziazione. L’anno scorso ha dimostrato quanto sia importante l’IT per l’azienda, ma ha anche lasciato dietro di sé molta frustrazione, paura, isolamento e burnout. Questi CIO sperano che i loro migliori collaboratori rimarranno e stanno lavorando in modo proattivo per coinvolgerli in modo che tutti siano in una posizione forte per competere e fornire maggior valore man mano che l’economia riprende slancio.

Una delle persone più intelligenti che conosco in questo settore è la dottoressa Beverly Kaye, oratrice e autrice di numerosi libri sul talento, il coinvolgimento e la mobilità professionale, incluso il suo bestseller, Love ‘Em or Lose’ Em: Getting Good People to Stay, giunta alla sesta edizione.

In una recente conversazione con i leader IT nel nostro programma di sviluppo della leadership TechLX, la Kaye ha condiviso quattro strategie che anche i leader IT più impegnati possono iniziare a implementare in questo momento per ottenere risultati.

Aiutare i dipendenti a impegnarsi

La maggior parte dei leader IT è ben consapevole che la concorrenza in ambito IT è inevitabile. La realtà è che probabilmente a un certo punto perderete un ottimo dipendente. Ma il modo peggiore per perdere qualcuno è quando è ancora con voi. Non se ne sono andati, ma non stanno contribuendo con la loro energia, entusiasmo o idee. Il più delle volte, il leader gioca un ruolo importante in questo. È un vecchio detto, ma è ancora vero: le persone non lasciano le aziende: lasciano i manager.

Naturalmente, non si tratta solo dei leader. Ognuno si impegna in modo diverso e i dipendenti devono essere difensori di se stessi. Ma il leader pone le basi per il coinvolgimento in alcuni modi molto specifici. La ricerca della Kaye ha rilevato che i leader focalizzati sull’engagement si concentrano su tre aree:

  • Sono intenzionati a far crescere i loro dipendenti
  • Si concentrano sulla relazione, perché sanno che le relazioni generano lealtà.
  • Prestano attenzione alla cultura. Anche in un’organizzazione completamente remota, esiste una cultura e spetta ai leader creare e sostenere una cultura in cui le persone vogliono lavorare.

Aiutare i dipendenti a crescere in tutte le direzioni

Indipendentemente dal fatto che i vostri dipendenti stiano attivamente contattando per parlare dei loro piani di sviluppo e carriera, se le persone non si sentono come se stessero imparando e crescendo nella loro carriera, non rimarranno.

I leader a volte temono queste conversazioni, soprattutto se sono preoccupati che la persona chiederà una promozione che non è disponibile o non è adatta. Ma tenete presente che la crescita della carriera non consiste solo nel salire il “cursus honorum”. Con i continui e rapidi cambiamenti che avvengono nella tecnologia, ci sono comunque molte opportunità per le persone di imparare e crescere.

Vale anche la pena notare che, soprattutto nell’IT, salire di grado spesso significa passare alla gestione. Ma una volta che si trovano a lavorare in questo ruolo, molte persone di talento si rendono conto che non fa per loro. Quando ciò accade, potrebbero decidere di guardare fuori dall’organizzazione per la loro prossima opportunità perché non vogliono sentirsi come se fossero stati retrocessi o che non possono fare un passo indietro.

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Alcune persone sono “orientate alle opportunità” mentre altre sono “accecate dalle opportunità”. Non tutti i dipendenti possono immaginare altri modi per crescere e se siete incerti su come porvi nei confronti dei legittimi desideri di crescita della carriera dei vostri talenti IT, la Kaye consiglia cinque tipi di approccio:

  • Laterale: come potrebbero spostarsi attraverso invece che verso l’alto?
  • Arricchimento: potete fare qualcosa nel loro attuale lavoro per aiutarli a sentirsi come se stessero crescendo verticalmente?
  • Verticale: qual è il passaggio successivo e quali sono i pro e i contro di un movimento verticale?
  • Esplorativo: c’è un incarico a breve termine che possono assumere per avere un’idea se sia una mossa o un’opportunità giusta per loro?
  • Riallineamento: impedire ai vostri migliori collaboratori di cogliere opportunità non li terrà con voi, almeno non per molto.

Non comportatevi male

Il team della Kaye ha dedicato molto tempo alla ricerca del motivo per cui i dipendenti se ne vanno e, in questo processo, hanno scoperto alcuni pattern ciclici. “Molti ci hanno detto che hanno lasciato la loro azienda per sceglierne un’altra perché, essenzialmente, il loro capo era un idiota”.

 

La parola “idiota” potrebbe implicare un comportamento estremo, ma non si tratta solo di lanciare insulti o sminuire qualcuno di fronte ai loro coetanei. In effetti, le tipiche caratteristiche di “idiota” coinvolgono anche comportamenti più sottili come la microgestione o il mancato ascolto.

Le persone di talento erano frustrate anche dal fatto che, sebbene fossero arrivate in azienda con tutta una serie di competenze, i loro manager non erano interessati alle loro idee o erano resistenti ai cambiamenti e ai suggerimenti per migliorare le cose. Molti semplicemente non si sentivano apprezzati per i loro contributi o riconosciuti per i loro risultati.

Alcuni diranno che questi problemi si riducono a differenze generazionali. Ma la verità è che nessuno vuole lavorare per un idiota. “Vogliamo tutti un leader a cui importi. Vogliamo tutti un lavoro che ci entusiasmi”, sottolinea la Kaye.

Creare una cultura in cui le persone vogliono lavorare

Ecco una scoperta della ricerca che potrebbe sorprendervi: lo stipendio non è mai stata la ragione principale per cui le persone rimangono. Ecco perché il consiglio della Kaye è di competere sulla cultura, non sugli euro.

I leader hanno un’enorme influenza sulla cultura e molti degli aspetti di maggior impatto per creare una cultura positiva non sono così complicati, ma richiedono un’intenzione: scrivere note di ringraziamento, dare feedback e complimenti altamente specifici per un lavoro ben fatto, prestare attenzione al benessere dei vostri dipendenti e capire di cosa hanno bisogno le diverse persone, soprattutto quando la forza lavoro è remota.

È certamente un momento difficile per essere un leader nell’IT, ma al tempo stesso non è mai stato un momento migliore per essere un leader nell’IT. E sta a voi coinvolgere e trattenere i talenti IT di cui avrete bisogno per anticipare il futuro e continuare a innovare il business. Un compito a cui si pensa raramente e anche il coinvolgimento dei dipendenti passa troppo spesso sotto il radar. Ma se avete qualche dubbio che concentrarvi su questo aspetto non vi ripaghi a sufficienza, considerate quanto vi costerà perdere i vostri talenti migliori. Come dice la Kaye, “la pagherete cara se non rimangono”.