Spesso le aziende seguono metodi di assunzione consolidati nel tempo, che ogni tanto vanno rivisti perché possono presentano dei limiti. Per esempio, fare riferimento solo a talenti provenienti dall’università significa limitare fortemente il pool di reclutamento, poiché l’università non è accessibile a tutti e ci sono molti candidati qualificati che si sono formati sul campo.

Una recente ricerca di Harvard Business School, Accenture e Grads of Life intitolata Dismissed by Degrees ha rilevato che, mentre i datori di lavoro in genere pagano di più per i laureati per ricoprire posti di lavoro in precedenza affidati anche a non laureati, questo non comporta un “concreto miglioramento della produttività”. In media, i datori di lavoro sono disposti a pagare dall’11% al 30% in più i candidati con una laurea. Tuttavia, secondo la ricerca, affermano che “i non laureati con esperienza si comportano quasi o ugualmente bene su dimensioni critiche come il tempo per raggiungere la piena produttività, il tempo per la promozione, il livello di produttività, la supervisione richiesta”.

Spesso, le competenze che le aziende cercano in un diploma universitario possono essere insegnate a un candidato qualificato disposto a imparare sul posto di lavoro, in particolare attraverso programmi di terze parti progettati per collegare giovani e categorie sottorappresentate con opportunità nel mercato del lavoro IT. Oppure, potrebbero esserci candidati più esperti, che per qualche motivo si sono trovati fuori dal mercato dal lavoro, a cui basterebbe un corso di aggiornamento per soddisfare le attuali esigenze aziendali.

Ecco quattro modi in cui le aziende possono ripensare la loro strategia di assunzione per colmare il gap di competenze, diversificare la forza lavoro e creare maggiori opportunità per i candidati tradizionalmente trascurati.

Apprendistato

I programmi di apprendistato sono utili per diversificare la propria pipeline di talenti IT e reinventare le strategie. I programmi di apprendistato combinano un’esperienza lavorativa con formazione e istruzione altamente personalizzate. In Italia sono previsti tre tipi di contratto di apprendistato, sulla base del titolo di studio che il candito vuole raggiungere: apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, apprendistato professionalizzante (nessun titolo di studio), apprendistato di alta formazione e ricerca (laurea triennale, magistrale, master di I e II livello, dottorato di ricerca.

Accenture, per esempio, gestisce un programma di apprendistato per coinvolgere giovani di talento che aspirano a lavorare nel settore tecnologico. In generale, i candidati sono iscritti all’università o hanno già una laurea in un settore non tecnico e desiderano cambiare percorso di carriera. Agli apprendisti viene data l’opportunità di “guadagnare mentre imparano” e il programma apre le porte a talenti a candidati al di fuori della tradizionale pipeline di assunzione di Accenture.

Di norma, nei programmi di apprendistato ai candidati vengono insegnate non solo le competenze hard e soft di cui avranno bisogno per svolgere il lavoro, ma anche come muoversi negli ambienti aziendali. I programmi di apprendistato, come quello gestito da Accenture, possono anche aiutare a creare opportunità di networking per i partecipanti organizzando incontri frequenti con i team, nonché percorsi individuali dove i tutor sono persone che hanno già completato il programma.

Quando si tratta di assumere nuovi talenti, la diversità è fondamentale per mettere in circolo nuove idee e portare innovazione. Avere dipendenti IT che provengono da una varietà di background, compresi quelli con esperienza al di fuori del settore tecnologico, rafforza la qualità di prodotti, software e servizi che offre l’azienda. L’apprendistato può essere un buon modo per attirare candidati che in genere non rientrano nella normale strategia di assunzione, prepararli sull’esatto set di competenze che l’azienda sta cercando, aprendo al contempo le porte a una forza lavoro più diversificata.

Programmi di reinserimento lavorativo

I contratti di apprendistato sono rivolti a una fascia demografica più giovane, di età compresa tra 15 e 29 anni. Al contrario, i programmi di reinserimento offrono opportunità ad adulti qualificati, che hanno preso una pausa dalla loro carriera e cercano di tornare nel mondo del lavoro. Questi candidati hanno spesso una vasta esperienza lavorativa ma, a causa di un gap occupazionale, il loro curriculum potrebbe non emergere tra gli altri candidati. Per qualcuno può anche essere scoraggiante affrontare nuove tecnologie o sviluppare competenze che non erano richieste cinque o dieci anni prima. I programmi di reinserimento riconoscono che questi lavoratori sono qualificati, e hanno solo bisogno di qualche mese di formazione per riprendere il ritmo.

Poiché trovare la propria strada per tornare nell’IT può essere difficile, molte aziende stanno introducendo programmi di reinserimento per mettere i candidati con le opportunità disponibili sul mercato. IBM, per esempio, con l’iniziativa Tech Re-Entry Program offre formazione a persone che non lavorano da un anno o più. Nell’arco di sei mesi i candidati ricevono formazione, tutoraggio ed esperienza lavorativa pratica. Una volta completato il programma, qualcuno riceve un’offerta di lavoro da parte della stessa IBM.

La statunitense T-Mobile offre un programma di reinserimento dedicato alle donne. Dopo una settimana di formazione iniziale gestita dal fornitore esterno ReacHIRE, le partecipanti iniziano a lavorare a tempo pieno presso T-Mobile nei ruoli per cui hanno fatto domanda, che spaziano dalla gestione del progetto a networking, ingegneria, supervisione tecnica e team di formazione tecnologica. Il programma aiuta a riformulare le competenze trasferibili e offre alle donne l’opportunità di rientrare senza problemi nel mondo del lavoro.

Programmi di formazione interna

A causa del ritmo del cambiamento, non è sempre realistico aspettarsi di assumere nuovi talenti con l’esatto set di competenze che l’azienda sta cercando. Ma è probabile che, guardando internamente, ci siano molti lavoratori di talento desiderosi di apprendere nuove abilità ed ampliare le loro competenze attraverso formazione, certificazioni e altre opportunità. Aggiornare e riqualificare i propri dipendenti può essere un ottimo modo per colmare il gap di competenze in azienda utilizzando risorse interne.

TransUnion è un ottimo esempio di come a volte la risposta più semplice sia rivolgersi ai talenti interni. L’azienda ha assunto centinaia di ingegneri “cloud-native”, ma ha anche selezionato un fornitore di formazione di terze parti per aggiornare i propri dipendenti su diverse tecnologie cloud e portarli a varie certificazioni cloud. Più di 900 dei 3.500 membri del team tecnico hanno completato le certificazioni cloud, permettendo all’azienda di riqualificare la propria forza lavoro e disporre delle competenze necessarie per le esigenze di business.

Se l’azienda vuole diversificare i team management ed executive, può identificare persone qualificate all’interno dell’azienda stessa che lavorano in altri ruoli o dipartimenti, ma che sarebbero adatti alle esigenze IT.

M&T Bank è un’azienda che si è trovata a dover diversificare i team a causa della dipendenza dall’outsourcing e da fornitori esterni. La banca ha deciso di affrontare il problema della mancanza di talenti IT sviluppando con IBM lo Z Development Program. Si tratta di un programma di apprendistato avviato in collaborazione con le università per formare neolaureati sulle competenze tecniche necessarie in M&T. Il programma consiste in un corso base di tre mesi, seguito da un apprendistato formale di 12 mesi e un anno di formazione pratica e corsi aggiuntivi. M&T ha anche creato un programma di riqualificazione interna che consente ai dipendenti di partecipare a bootcamp di programmazione e altri percorsi di formazione.

Collaborazione con enti per le pari opportunità

Se non sapete da dove iniziare per diversificare le assunzioni di talenti IT, un’idea è rivolgersi a enti e organizzati consolidate che sono impegnati nell’offrire opportunità di lavoro a candidati qualificati e appartenenti a categorie sottorappresentate.

Il rapporto “Dismissed by Degrees” rileva che “l’aumento della domanda di una laurea per lavori che in precedenza non la richiedevano non solo danneggia le imprese statunitensi, ma blocca anche percorsi di carriera per milioni di americani con competenze medie”.

Collaborare con associazioni che garantiscono pari opportunità a diverse categorie sottorapprensentate significa creare opportunità di lavoro e accedere a talenti che probabilmente non rientrano nei tradizionali canoni di ricerca dell’azienda. La collaborazione può portare a un contratto di apprendistato per i candidati più giovani o un programma di reinserimento per persone più esperte.

La creazione di programmi che eludano le tradizionali pipeline di assunzione IT aiuterà a diversificare la forza lavoro e a colmare il gap competenze nel settore tecnologico.