La domanda di talenti IT rimane alta, senza segni di rallentamento.

Secondo la ricerca Tech Cities, pubblicata da Experis, nel quarto trimestre 2022 le assunzioni di professionisti IT e Digital in Italia aumenteranno del 14% rispetto al trimestre precedente, considerando solo il settore IT.

Questo tipo di competizione per i talenti mette pressione sui CIO e sui loro team di reclutamento affinché siano strategici nelle loro assunzioni; non possono permettersi di commettere errori se vogliono coprire con successo le posizioni aperte.

Abbiamo chiesto a diversi leader esperti nella selezione di talenti IT gli errori più comuni che ostacolano che le assunzioni. Ecco cosa ci hanno detto.

1. Cercare sempre di assumere esternamente

Molte persone nell’IT scelgono di assumere di default, anziché di crescere i propri team; sapere quando assumere e quando no è un muscolo che deve ancora essere completamente sviluppato“, afferma Will Markow, vicepresidente della ricerca applicata presso Lightcast, una società di analisi del mercato del lavoro. Una ricerca di Lightcast mostra che l’assunzione di candidati esterni richiede più tempo e costa 15.000 dollari in più in costi salariali. Inoltre, segnala agli attuali dipendenti che le opportunità di crescita sono limitate, motivandoli a cercare altrove un nuovo lavoro.

2. Promuovere candidati interni quando sarebbe meglio assumere dall’esterno

Nonostante il suo supporto per le assunzioni dall’interno, Markow ritiene che i CIO devono essere selettivi riguardo alle promozioni interne. “Non è possibile migliorare le competenze in tutte le aree, e talvolta è necessario cercare talenti fuori dall’azienda”, dice. “La formazione può essere più veloce dell’assunzione, ma in alcuni casi, quando la competenza serviva ‘ieri’, sembra più facile guardare all’interno”.

3. Formare le persone senza offrire nuove opportunità

Secondo Markow in alcune aziende c’è una discrepanza tra i programmi di formazione e le esigenze previste di personale, una situazione che può lasciare frustrati sia i manager che i lavoratori. “A volte i CIO investono nella formazione dei propri collaboratori, ma non hanno un chiaro passo successivo per queste persone“, afferma. Inoltre, “i CIO non hanno un buon piano di successione, quindi quando quelle persone si spostano in nuove posizioni non c’è nessuno che ricopra i loro precedenti ruoli“.

4. Mancato allineamento delle assunzioni IT con gli obiettivi aziendali

Con l’IT ora completamente intrecciata con i processi aziendali, “i CIO devono allineare strettamente le loro strategie di assunzione con la roadmap della loro organizzazione”, afferma Seth Robinson, vicepresidente di CompTIA, associazione nonprofit che rilascia certificazioni professionali in ambito IT. Ciò richiede una solida comprensione degli obiettivi aziendali. Per esempio, se la C-suite vuole sviluppare una nuova strategia per la gestione dei dati, il CIO deve sapere se ciò richiede di migliorare le competenze di uno sviluppatore SQL già nel team o assumere un data scientist.

5. Cercare i talenti troppo tardi

Vediamo aziende che investono in una nuova tecnologia e spendono molti soldi per essa, prima di rendersi conto che non hanno nessuno con le competenze giuste per farla funzionare”, afferma Markow. Cita l’esempio di un’azienda che aveva investito in un software di analisi dei dati rimasto inattivo per sei mesi, durante il quale l’azienda identificava e formava il personale per affrontare le sue operazioni quotidiane.

6. Fare troppo affidamento sulle tecnologie di pre-screening

La tecnologia consente di valutare rapidamente i curricula, ma “con il pre-screening i team di reclutamento potrebbero perdere molti buoni candidati”, afferma Ximena Hartsock, CEO e co-fondatrice di BuildWithin, una piattaforma software per la creazione e la gestione di programmi di apprendimento per i dipendenti. È una dura sconfitta in un mercato del lavoro ristretto. Hartsock afferma che i responsabili delle assunzioni che dipendono eccessivamente da tale tecnologia, inclusi gli applicano tracking systems, potrebbero perdere curricula che non soddisfano criteri prestabiliti, ma potrebbero comunque avere molto potenziale.

7. Trascurare i profili non IT

Tan parla di una delle sue recenti assunzioni, una ex manager nel settore retail. In quel ruolo si era occupata di dati e analisi dei dati, e questo la rendeva un’ottima candidata per il team di Eric Tan, CIO della società di sviluppo software Coupa. E il tempo gli ha dato ragione. “Dovremmo cercare talenti al di là della tradizionale professione IT“, sottolinea.

8. Non essere specifici sulle conoscenze richieste

Per assumere un programmatore, l’annuncio di lavoro per il ruolo deve specificare le competenze richieste”, afferma Apratim Purakayastha, chief product and technology officer di Skillsoft, un produttore di software e contenuti per sistemi di gestione dell’apprendimento. “Quando assumi per un ruolo particolare, devi concentrarti sulle abilità e competenze di base“. I responsabili delle assunzioni ottengono risultati migliori quando elencano negli annunci le competenze di cui hanno effettivamente bisogno e le condividono in modo che i candidati non debbano “indovinare” se quell’annuncio fa per loro.

9. Stabilire aspettative non realistiche

È giusto essere chiari su ciò che si vuole, ma bisogna anche essere realistici sulle possibilità di trovare il candidato con tutte le competenze richieste. E’ controproducente cercare un programmatore entry-level e aspettarsi che conosca tutti i linguaggi di programmazione o abbia una gamma di certificazioni e diversi anni di esperienza. Viceversa, un programmatore esperto potrebbe non conoscere tutte i linguaggi richiesti, ma potrebbe impararli.

10. Fare affidamento sui vecchi dati salariali per definire la retribuzione

Il mercato competitivo per i talenti tecnologici mantiene la pressione sugli stipendi, che possono aumentare più rapidamente rispetto ad altre professioni. Paul Wallenberg, direttore senior per il reclutamento IT presso LaSalle Network, afferma che i CIO devono essere sicuri di disporre dei dati più aggiornati quando calcolano lo stipendio. “Bisogna affidarsi a origini dati più dinamiche e sul raggruppamento dei dati raccolti durante le candidature”, afferma. “Non mi riferisco al compenso attuale dichiarato dai candidati, ma a cosa si aspettano da un nuovo ruolo”.

11. Non pubblicare la retribuzione

A partire da gennaio 2023, lo Stato della California richiederà ai datori di lavoro di rivelare le proprie fasce retributive negli annunci di lavoro. Anche altri Stati, tra cui Colorado, Washington e New York City, hanno tali leggi in vigore. “E’ ai pratica che consiglio ai CIO di adottare, a prescindere dagli obblighi di legge”, afferma Wallenberg. Secondo i dati raccolti dalla sua società, le aziende che pubblicano tali informazioni – che siano richieste per legge o meno – ottengono effettivamente più candidati e con profili più in linea con le ricerche.

12. Mancanza di diversità nel panel dei candidati

I leader IT continuano a concentrarsi sulla diversificazione dei loro team, ma troppo spesso i loro panel di candidati non hanno diversità e/o non riconoscono nemmeno l’argomento. “Ciò potrebbe indurre i candidati a pensare che l’interesse dell’azienda per la diversità, l’equità e l’inclusione sia solo di facciata”, afferma Wallenberg.

13. Usare un linguaggio sbagliato nelle descrizioni dei lavori

Certe parole possono scoraggiare i candidati”, dice Robinson. Per esempio, un annuncio di lavoro alla ricerca di un “candidato diverso” (un’espressione imbarazzante, per non dire altro) quando l’azienda sta cercando di creare un team diversificato potrebbe lasciare gli aspiranti candidati perplessi. Allo stesso modo, le descrizioni dei lavori che utilizzano “competitivo” o “esigente” potrebbero escludere potenziali candidati. Un sondaggio di LinkedIn del 2019 ha rilevato che il 44% delle donne e il 33% degli uomini sarebbero scoraggiati dal candidarsi a un lavoro se nella descrizione del lavoro, in lingua inglese, fosse usato “aggressive“.

14. Sottoporre i candidati a prove estenuanti

I team di assunzione spesso chiedono ai candidati di dimostrare le proprie conoscenze sviluppando codice o effettuando test. Tali richieste, in particolare se richiedono molto tempo, possono essere onerose per i candidati. “Potresti escludere le persone che hanno un lavoro e non hanno tempo extra da dedicare a questi round di interviste o a ‘compiti’ da fare a casa“, dice Robinson.

15. Prestare poca attenzione alle questioni non tecniche

Quando si cercano profili IT c’è il rischio di concentrarsi solo, o principalmente, sulle capacità tecniche di un candidato, ma Purakayastha mette in guardia dal trascurare altre competenze importanti, come le capacità di comunicazione e di lavorare in modo collaborativo. “Una persona può essere molto competente dal punto di vista tecnico, ma non avere la capacità di adattarsi a una nuova cultura“, afferma Purakayastha. La sua azienda ha un elenco di 45 valori, tra i quali l’integrità professionale, che usa come riferimento nella valutazione dei candidati.

16. Ignorare i passaggi successivi per i nuovi assunti

L’assunzione è solo il primo passo“, ricorda Purakayastha. Il successivo è coinvolgere i nuovi assunti e aiutarli a crescere. “Il cambiamento nel campo della tecnologia avviene in modo più rapido rispetto alle assunzioni, quindi la gestione della carriera tecnica dei propri collaboratori ha un ROI significativo che non dovrebbe essere trascurato“.

17. “Soffiare” i talenti ad altre aziende

È una pratica comune, in particolare tra le aziende tecnologiche della Silicon Valley. Ma cercare professionisti che già lavorano per i concorrenti fa aumentare gli stipendi senza affrontare e risolvere i problemi che stanno causando una concorrenza così drastica. Inoltre, questa pratica non risolve la mancanza delle competenze a lungo termine. Come sottolinea Markow: “Se stai solo offrendo lo stipendio più alto, cosa impedisce a un’altra azienda di offrire di più?“.

18. Non riuscire a vendere ciò che offre l’azienda

Bisogna sicuramente offrire stipendi competitivi, ma i candidati non scelgono un’azienda solo per il denaro“, afferma Markow. La ricerca mostra che le aziende che danno ai lavoratori un motivo oltre alla retribuzione per entrarci e rimanere, sia che si tratti di un lavoro coinvolgenti, di un orario flessibile, della missione effettiva dell’organizzazione o di opportunità di avanzamento, hanno migliori opportunità di scegliere e trattenere i talenti.

19. Trascurare le competenze già disponibili in azienda

Markow afferma di aver lavorato con un CIO che, ritenendo che il suo team IT non avesse le competenze necessarie per gli obiettivi aziendali, stava pianificando un significativo ciclo di assunzioni. Ha quindi analizzato e valutato le competenze del suo team e ha scoperto che aveva già in casa tutto quello che serviva. Di conseguenza, aveva bisogno solo di una minima parte delle assunzioni che aveva pianificato. “Troppi CIO non impiegano tempo per capire i loro team”, sottolinea Markow, e quindi non vedono le competenze che sono già disponibili.

20. Essere prevenuti nei confronti dei disoccupati o sottoccupati

I responsabili delle assunzioni a volte percepiscono ancora le persone disoccupate come meno desiderabili o meno competitive, escludendo una serie di possibili ragioni per il loro status di disoccupazione o sottoccupazione. Secondo Hartsock, molti lavoratori lasciato o ridotto il lavoro per motivi molto validi, come sentirsi al sicuro durante la pandemia. COVID. Hartsock afferma che le aziende potrebbero trovare una spinta nelle loro assunzioni se smettessero di inseguire candidati passivi e dedicassero più energia al coinvolgimento di candidati veramente attivi, compresi quelli che sono sottoccupati o disoccupati che ora cercano di rientrare nel mondo del lavoro. “Non c’è lavoratore migliore di qualcuno che ha bisogno di un lavoro”.

Mary K. Pratt