Come allenare i dirigenti a diventare leader “agili”

I bravi coach devono giocare diversi ruoli. Sono insegnanti, mentori, amici, consulenti aziendali e talvolta anche terapisti per i leader che stanno guidando verso il cambiamento. In una sessione che si è svolta all’Agile Alliance 2015, Michael Hamman dell’Agile Coaching Institute ha condiviso i cinque ruoli più importanti che i formatori devono assumere quando lavorano con i clienti aziendali.

Un partner che disorienta

“I manager aziendali hanno bisogno che i loro coach li provochino costantemente con prospettive nuove e stimolanti”, dice Hamman. Un allenatore efficace deve avere un diverso punto di vista che può momentaneamente disorientare, ma permette di aprire nuove prospettive.

“Ciò che è pericoloso, per un dirigente, è rimanere bloccato su una singola prospettiva riguardo a un problema. I bravi coach sono in grado di fornire nuovi vocaboli o un nuovo punto di vista su come e perché un problema è così spinoso”, dice Hamman.

Un partner che pensa e ascolta

Un bravo allenatore deve essere in grado di pensare e parlare con i manager anche dei problemi più difficili, ed essere disposto ad ascoltare quando un manager propone nuove idee e nuovi modi di pensare. Come sottolinea Hamman, “il manager può essere abituato ad essere da solo come leader, ed è faticoso per lui condividere nuove idee non ancora completamente formate. Un allenatore solido avrà la capacità di seguire il pensiero di un’altra persona e porre domande pertinenti che aiuteranno a dare la forma migliore a idee e strategie e, di conseguenza, alla direzione della società”.

Una persona che dice le cose come stanno

Avere il coraggio di dichiarare i problemi che vede e quello che ritiene debba essere fatto per risolverli è davvero difficile, anche per un bravo agile, il cui compito è fare proprio questo. Hamman si descrive come qualcuno il cui primo istinto è rispettare le idee e le strategie dei manager, e questo è un ostacolo difficile da superare.

“Il fatto è che, da un coach, i dirigenti devono sentirsi dire ciò che non va. Bisogna dire la verità e dire le cose come stanno, anche se può essere imbarazzante. Altrimenti, non cambierà nulla”, Hamman.

Un mentore

Il rapporto tra allenatore e dirigente deve essere costruito sulla fiducia, la condivisione e l’onestà, altrimenti non funziona. Lo sviluppo di un rapporto mentore/allievo richiede tempo e lavoro, ma è vantaggioso per tutte le parti coinvolte. Come mentore, un bravo coach deve avere qualcosa da insegnare negli ambiti in cui il manager è carente, e il manager deve avere la consapevolezza che ha bisogno di aiuto per risolvere i problemi. “Devi essere qualcuno che è presente quando il gioco si fa duro, perché queste conversazioni possono essere difficili. È necessario coltivare un rapporto che favorisca un aperto scambio di opinioni, la condivisione e la curiosità”, dice Hamman.

Una persona su cui si può sempre contare

Infine, un coach efficace deve essere paziente, cortese e capire che la trasformazione è un processo; ci saranno passi avanti e indietro, e non accadrà da un giorno all’altro.

“I manager hanno bisogno di qualcuno al loro fianco che capisca che questo è un processo. Ancora una volta, si deve instaurare un rapporto di fiducia, in modo che i manager sappiano di aver qualcuno su cui contare quando il gioco si fa duro. È inoltre necessario mantenere vivi i ricordi, in modo che sia possibile tenere traccia dei progressi compiuti e il coach possa mostrare al manager quanta strada ha fatto”, conclude Hamman.