Assumere talenti IT nel 2023 significa navigare in un’economia incerta, le ricadute dei diffusi licenziamenti nel settore tech e candidati che vogliono lavorare per un’azienda con una missione e una cultura del posto di lavoro in linea con i loro valori.

I responsabili IT affermano che l’approccio migliore consiste nel concentrarsi sull’adattabilità. Le aziende che vogliono innovare e crescere mentre l’organico è in continuo mutamento cercano di migliorare le competenze dei talenti dall’interno, promuovere i punti di forza della propria azienda verso i candidati esterni e ampliare il pool di potenziali assunzioni provenienti da contesti non tradizionali.

Qui esaminiamo cinque trend che si stanno affermando, cinque che stanno perdendo favore e come le organizzazioni si stanno adattando alle nuove realtà di assunzione per il 2023.

I trend in salita

Diversità, equità e inclusione

Nijah Barley, direttore dell’IT presso McKissack & McKissack, afferma che la tendenza più promettente che sta osservando proviene da aziende lungimiranti focalizzate sulla diversità nelle assunzioni.

I reclutatori stanno aprendo la porta a così tanti talenti di diversi generi, istruzione, nazionalità e culture“, afferma Barley. “La diversità nei background professionali dovrebbe essere un requisito comune”.

Rajan Kumar, vicepresidente e CIO di Intuit, afferma che l’azienda si è impegnata a rimuovere i pregiudizi dal processo di selezione per valutare i candidati in modo equo. “Un modo è dare ai candidati l’opportunità di elaborare strategie in modo simile a come farebbero sul posto di lavoro“, afferma Kumar, “e quindi presentarsi a un piccolo team che valuta la loro capacità di pensare in modo creativo e strategico“.

Promozione di candidati interni

È sempre più probabile che le assunzioni provenienti dall’esterno lascino l’azienda dopo pochi anni”, afferma Fariha Rizwan, CIO di Z2C Limited. “I professionisti IT promossi internamente restano più a lungo”.

Nei sei mesi necessari per selezionare, assumere e preparare un nuovo dipendente, puoi formare qualcuno per il ruolo“, suggerisce. “L’azienda trattiene un talento che se ne sarebbe andato senza l’opportunità di crescere. Programmi interni di formazione e percorsi di carriera strutturati dicono alle persone che crediamo in loro e investiremo su di loro”.

Ampliare la rete dei potenziali candidati

Rizwan afferma che il pensiero innovativo sull’assunzione di nuovo personale da settori tecnologici esterni è in aumento, soprattutto se i potenziali assunti hanno esperienza nella realizzazione di profitti.

“I reclutatori nel settore tecnologico hanno iniziato a prendere in considerazione e assumere personale IT proveniente da settori tradizionali“, afferma Rizwan. “Questo ha dimostrato di funzionare bene al fine di ottenere una nuova prospettiva sul problema e diversificare il pool di assunzioni. C’è anche una nuova tendenza ad assumere product manager con una comprovata esperienza nel trasformare l’innovazione in entrate“.

JT Scott, vicepresidente della tecnologia e dell’innovazione della finanza globale per Walmart Global Tech, afferma di assistere a un aumento dei percorsi non tradizionali verso i lavori tecnologici “come i boot camp di coding o il miglioramento delle competenze sponsorizzato dall’azienda. Investire in questi percorsi non tradizionali sta ampliando il pool di talenti e avvantaggia sia i candidati che i datori di lavoro”.

Creazione di profili dei candidati

Barley afferma che i responsabili delle assunzioni stanno cercando di andare oltre le caselle di spunta per i profili tecnici. Le organizzazioni stanno creando profili di potenziali dipendenti che tengono conto delle tanto necessarie competenze trasversali.

L’uso di test preliminari all’assunzione e domande di colloquio non tradizionali permettono di valutare un candidato per fattori di successo oltre le sue attuali responsabilità lavorative“, afferma Barley. “L’adattabilità, la risoluzione dei problemi e la comunicazione devono essere ugualmente ponderate durante il processo di selezione. Con questi dettagli, un’organizzazione può creare un profilo e perfezionare i criteri per le assunzioni in un determinato ruolo“.

Condivisione della cultura e dei valori

I datori di lavoro e i dipendenti sono entrambi alla ricerca di un’affinità culturale”, afferma Andrey Ivashin, CIO di Dyninno Group, con l’idea che i valori condivisi portino anche a migliori risultati aziendali.

Ottimo stipendio e opportunità di lavoro dinamico non sono più sufficienti“, afferma Ivashin. “C’è un crescente interesse ad avere valori forti, responsabilità sociale e cultura del lavoro inclusiva“.

I candidati vogliono lavorare per aziende di cui si possono fidare e che rendono i loro valori chiari ai dipendenti e al pubblico.

Le persone in cerca di lavoro ora controllano i responsabili delle assunzioni per assicurarsi di trovare una buona corrispondenza culturale con il loro potenziale datore di lavoro. È diventato parte del modo in cui i candidati prendono le loro decisioni”, dice Ivashin. “Raccogliendo referenze sul potenziale manager diretto, la persona può prendere una decisione più ponderata e valutare se entrare o meno in azienda“.

I trend in calo

In breve: assumere

Lily Mok, vicepresidente e analista di Gartner, afferma che la domanda di professionisti IT si è attenuata alla fine dell’anno, anche per ruoli difficili da ricoprire. A causa dell’incertezza economica, circa il 40% dei CIO ha rallentato le assunzioni alla fine del 2022 e circa il 30% ha subito un blocco delle assunzioni.

I recenti licenziamenti da parte delle aziende tech alleggeriranno, ma non risolveranno la sfida dei talenti”, afferma Mok. “Sulla base dei dati Gartner, l’offerta complessiva di lavoratori IT è aumentata solo di pochi punti percentuali. Nelle aree funzionali chiave, come la scienza dei dati, l’ingegneria del software e la sicurezza, l’offerta di talenti rimane limitata o più limitata di prima”.

Le Grandi Dimissioni

Le incertezze del mercato hanno reso il reclutamento più difficile in modi sorprendenti”, afferma Dru Kirk, vicepresidente dell’acquisizione di talenti per Marqeta. “L’attuale datore di lavoro di un potenziale assunto è spesso la competizione più dura per i migliori talenti”.

Ci stiamo allontanando dall’era delle Grandi Dimissioni“, aggiunge. “Purtroppo stiamo assistendo a un aumento del blocco delle assunzioni, delle offerte annullate e dei licenziamenti e, per questo motivo, il nostro team di acquisizione di talenti sta effettivamente vedendo che è più difficile per i dipendenti lasciare un’azienda in cui si sentono sicuri. Le aziende che si stanno preparando per le insicurezze del mercato stanno contemporaneamente lavorando per mantenere i loro migliori talenti. Questo è cambiato dal 2021 e all’inizio del 2022, quando eravamo in competizione con molteplici opportunità di mercato con nuove società“.

La specializzazione

Una recente ricerca di Deloitte Consulting suggerisce che l’abilità più richiesta è la flessibilità. “Abbiamo scoperto che la durata di conservazione di qualsiasi tecnologia emergente si riduce a circa 2,5 anni“, afferma Mike Bechtel, capo futurista di Deloitte Consulting. “Competere per il mitico ingegnere con 10 anni di esperienza porta il datore di lavoro a cercare inutilmente, o peggio, a trovare e pagare più del dovuto un costoso specialista, le cui competenze potrebbero non essere più richieste in pochi anni”.

Bechtel vede una tendenza ad assumere “esperti con attitudine e atteggiamento positivi che possono approfondire una tecnologia emergente per alcuni anni e poi cambiarla e imparare qualcosa di completamente diverso“.

Un report sulle tendenze tecnologiche di Deloitte suggerisce che l’AI, in un prossimo futuro, eliminerà gradualmente gran parte delle attività di livello inferiore oggi associate all’IT. La soluzione per le organizzazioni è concentrarsi sulla capacità di adattamento.

Costruendo un’organizzazione basata sulle competenze, attingendo a fonti creative per trovare talenti e fornendo una employee experience avvincente, le aziende possono raggiungere i propri obiettivi“, si legge nel report. “Le organizzazioni dovrebbero pianificare di rispolverare le proprie discipline umanistiche, poiché la tecnologia AI avanza abbastanza da svolgere molte delle attività di ordine inferiore di cui i team IT sono gravati oggi“.

Thomas Vick, direttore regionale del gruppo di pratica tecnologica di Robert Half, afferma che, in particolare, la domanda è diminuita per gli ingegneri del controllo qualità e il lavoro di help desk di livello 1.

“D’altra parte, abbiamo visto l’intelligenza artificiale e la digitalizzazione creare nuovi posti di lavoro che prima non esistevano”, afferma Vick. “In breve, i lavori più incentrati sull’automazione – intelligenza artificiale e digitalizzazione – sono diventati più richiesti, mentre le posizioni più isolate o manuali sono diventate meno richieste”.

Eventi e networking di persona

Vick afferma che le opportunità di ricerca di lavoro basate sulla posizione geografica stanno diminuendo per i professionisti della tecnologia, un effetto duraturo della pandemia COVID.

Quando si tratta di trovare talenti tecnologici, abbiamo scoperto che gli eventi di networking di persona sono diventati più rari“, afferma. “I meetup virtuali e le chat room di gruppi di pari hanno preso il posto degli eventi di networking di persona. Quelli in presenza hanno davvero uno scopo; per esempio, eventi di networking legati a una certificazione”.

Trovare talenti in aree difficili

Mok di Gartner afferma che la domanda tra i ruoli IT è diminuita a dicembre, ma attualmente i lavori più difficili da ricoprire includono ingegneri di intelligenza artificiale e machine learning, architetti cloud, analisti/ingegneri della sicurezza informatica, architetti di soluzioni, ingegneri di sistemi IT e sviluppatori full-stack.

Anche tra rallentamenti e blocchi delle assunzioni, i CIO devono ricoprire determinati ruoli per raggiungere gli obiettivi del 2023”, afferma Mok, come sicurezza informatica, piattaforme cloud, analisi/business intelligence/scienza dei dati e gestione dei progetti.

I recenti licenziamenti delle aziende digitali alleggeriranno ma non risolveranno la sfida dei talenti“, aggiunge. “Nelle aree funzionali chiave, come la scienza dei dati, l’ingegneria del software, la funzione di sicurezza, l’offerta di talenti rimane limitata o più ridotta di prima“.

Paul Heltzel