Come il coronavirus sta cambiando le assunzioni in ambito IT

Le aziende tecnologiche e le organizzazioni IT stanno ancora assumendo, ma fanno affidamento su nuovi processi per selezionare e assumere talenti, con un'enfasi aggiuntiva sulle soft skill.

coronavirus

La pandemia di coronavirus ha cambiato radicalmente il modo in cui le aziende fanno affari quasi da un giorno all’altro, costringendo la maggior parte delle organizzazioni a lavorare in remoto e virtuale su tutti i livelli. Ma ciò che non è cambiato in modo sostanziale è la necessità di attrarre e assumere i migliori talenti IT.

Il pieno impatto della pandemia sull’assunzione IT resta da vedere, ma negli USA la disoccupazione per le occupazioni IT rimane bassa (2,4% a marzo) e molte aziende continuano ad assumere nonostante gli uffici chiusi, con i leader IT che modificano i loro processi di assunzione per superare i problemi causati da questa situazione senza precedenti.

Sheryl Haislet, CIO di Vertiv, è uno dei leader IT che ha ripensato alle assunzioni nell’era coronavirus. Sta ancora assumendo figure nei ruoli di supporto IT per clienti critici, oltre a ruoli nel comparto vendita. “L’intero processo cambia, ovviamente. Non incontri persone a pranzo o cena. Siamo passati all’utilizzo delle videoconferenze, come Zoom, per le interviste”. La Haislet afferma inoltre che sta utilizzando strumenti di screening online per testare e selezionare capacità tecniche e di leadership, approfondimenti sulla personalità e altre soft skill.

L’ascesa della video intervista

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In questo passaggio a metodi di reclutamento e assunzione remoti e virtuali, la pandemia potrebbe solo accelerare una tendenza che è in aumento negli ultimi anni, afferma Andrew Hewitt, analista per i professionisti delle infrastrutture e delle operazioni presso Forrester Research. “Le aziende stanno già sfruttando tecnologie come AI e ML, interviste video, screening delle competenze online. Questa crisi ha di fatto trasformato queste pratiche in qualcosa di obbligatorio e ciò significa che le organizzazioni che sono già avanti a livello tecnologico avranno un vantaggio, mentre altre dovranno faticare di più per tenere il passo”.

“Vediamo i clienti parlare di come ciò ha accelerato e rimosso le barriere all’adozione di AI, chatbot e altri strumenti tecnologici per l’assunzione”, afferma Jared Adams di JobVite. “Ora le persone hanno il permesso di provare questi nuovi strumenti e sfruttare il video, sfruttare l’intelligenza artificiale e il testo in modi che prima non stavano facendo.”

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Credit immagine: Depositphotos

Anche Matt Martin, CEO della software house Clockwise, è passato interamente alle videochiamate e alle conferenze per intervistare i candidati ed è sorpreso di quanto sia stato fluido il cambiamento, nonostante alcune difficoltà iniziali, dovute più che altro all’imbarazzo e alla ritrosia che si può provare quando si deve interrompere un candidato mentre parla o all’inevitabile accavallarsi delle voci.

Valutare le soft skill

La pandemia sta anche spostando il mix di competenze che i leader IT stanno cercando e i mezzi con cui le controllano. “Ciò non ha avuto un grande impatto sulle nostre capacità specifiche/esigenze tecniche, ma ha aumentato la necessità per i candidati di avere diverse competenze trasversali come lavorare in modo indipendente, comunicare, collaborare”, afferma la Haislet. “Naturalmente cerchiamo persone che abbiano prima di tutto familiarità con la tecnologia del lavoro remoto, così come con la capacità di stabilire le priorità, destreggiarsi tra la pianificazione, il lavoro e le inevitabili distrazioni che si hanno quando si lavora a casa”.

Anche Brian Lancaster, CIO di Nebraska Health, si sta adattando alle interviste virtuali, soprattutto per un paio di ruoli di leadership nella sua organizzazione IT. Mentre le competenze tecniche sono ancora più facili da qualificare e quantificare guardando quanto fatto in passato dal candidato, questi ruoli di leadership richiedono un’enfasi sulle soft skill, il che significa un cambiamento di strategia quando si valutano queste qualità da remoto.

“Potete ancora capire se il candidato sia quello giusto o meno anche in videoconferenza; ci vuole solo un maggiore senso di attenzione e comprensione di come dovete cambiare il vostro approccio”, dice Lancaster. “Potete porre domande più aperte e valutare in che modo inserirle in una risposta strutturata e logica per valutare i loro processi di pensiero e come arrivano al risultato finale.”

Per questo Lancaster suggerisce di chiedere ai candidati una decisione sbagliata presa in passato e come hanno gestito le conseguenze. Adottare un approccio più situazionale può aiutare a capire se i candidati sono responsabili di errori, possiedono l’umiltà e la curiosità necessarie per avere successo e la capacità di strategia e collaborazione. “Quelli che sto cercando di assumere sono direttori esecutivi e quindi si tratta di strategia e processo e di come sfruttare la tecnologia per far progredire il business”.

Gli svantaggi dell’assunzione a distanza

Il fattore più difficile nell’assumere qualcuno a distanza è quello dell’adattamento alla cultura della propria azienda, afferma Jayne Mattson, fondatore di CareerEngage Boston. Poiché è molto più difficile giudicare la personalità del candidato e come questa si possa adattare ai valori e alle esigenze della vostra azienda, è possibile che durante la pandemia potremmo vedere un aumento di assunzioni “non ideali”.

“Dovete bilanciare il rischio che qualcuno non appaia perfettamente adatto al ruolo con la necessità di ricoprire questi ruoli così critici”, afferma Mattson. Molte aziende possono fare sempre più affidamento su assunzioni basate su referenze e raccomandazioni, che a loro volta presentano però vantaggi e svantaggi. “Le persone infatti tendono a gravitare verso coloro che sono come loro, quindi ciò potrebbe tradursi in una diminuzione della diversità di candidati e assunzioni” afferma Fran Berrick, fondatore di Spearmint Coaching. La tecnologia e l’IT sono già dominate da lavoratori maschi etero, bianchi e cisgender, che poi fanno riferimento ad altri uomini etero, bianchi e cisgender, esacerbando così la mancanza di diversità. “Dovete assicurarvi di prestare maggiore attenzione come azienda per assicurarvi di guardare fuori dagli schemi”, conclude Berrick.