10 consigli per promuovere una cultura di apprendimento continuo

Per creare e mantenere un'organizzazione flessibile e dinamica i leader IT devono incoraggiare il personale ad acquisire continuamente nuove competenze e ad abbracciare nuove mentalità

apprendimento continuo

Quando il CIO di McAfee Scott Howitt chiede ai potenziali dipendenti i loro hobby, in realtà sta cercando di capire se sono studenti auto-motivati. “Cerco di proposito persone per le quali l’apprendimento è un hobby: viaggiano, leggono, programmano Raspberry Pi da soli?”, dice Howitt. “Sono quelle le persone che voglio”.

Howitt apprezza queste persone perché ha bisogno (come ogni CIO) di lavoratori che siano disposti a far evolvere le loro conoscenze per stare al passo con la velocità crescente delle evoluzioni tecnologiche e delle innovazioni del business.

La capacità di crescere e apprendere sono le cose che rendono preziose le persone in questo settore”, afferma.

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Così preziose, infatti, che lui e altri si concentrano sulla creazione di un ambiente di lavoro che coltivi la formazione continua come segno di eccellenza. L’idea è sviluppare un ambiente in cui i lavoratori considerino la curiosità e l’apprendimento come parte del loro lavoro quotidiano, dove cercano regolarmente opportunità per espandere le loro conoscenze e dove hanno le risorse per farlo.

I CIO devono pensare a come creare una cultura dell’apprendimento continuo e come possono sostenerlo”, afferma Rick Sabatino, senior manager presso la società di consulenza tecnologica e gestionale West Monroe. “Non è un’idea nuova, ma le forze del mercato e il ritmo del cambiamento ne hanno accresciuto l’importanza”.

Le statistiche supportano questa valutazione.

Il report Future of Jobs 2020 del World Economic Forum stima che il rapido ritmo dell’automazione sostituirà 85 milioni di posti di lavoro entro il 2025 e allo stesso tempo ne creerà 97 milioni di nuovi.

I dipendenti sanno che devono cambiare. Secondo il Pew Research Center l’87% degli adulti che lavorano riconosce la necessità di apprendere nuove competenze nel corso della propria carriera.

Per creare e mantenere un’organizzazione flessibile e dinamica, che prospera in condizioni in continua evoluzione, la forza lavoro deve essere in grado di acquisire frequentemente nuove competenze e abbracciare nuove mentalità”, afferma Leslie J. Morse, responsabile delle soluzioni di sviluppo professionale presso la società di formazione e certificazione Scrum.org.

Per questo Morse ritiene che supportare la capacità di apprendimento dei lavoratori sia un imperativo per le aziende.

La capacità di apprendere è un muscolo che va allenato. Si tratta davvero di resilienza nell’acquisizione di conoscenze”, aggiunge Morse. “La cultura della formazione continua si basa su strutture che incoraggiano l’apprendimento pratico su base quotidiana”.

Stabilire e mantenere una cultura aziendale che valorizzi l’apprendimento continuo richiede la stessa attenzione di qualsiasi altra iniziativa legata alla cultura, affermano gli esperti di leadership, che offrono consigli sui passaggi necessari per arrivarci.

1. Partire con una visione

La transizione verso una cultura dell’apprendimento continuo non è diversa dalle altre iniziative di trasformazione intraprese dalle organizzazioni, come la trasformazione digitale o la trasformazione agile. Se non c’è un motivo convincente per cambiare, non cambierà nulla”, dice Morse.

E’ necessario avere una visione e risultati chiari di ciò che è una cultura dell’apprendimento continuo”, aggiunge. “Siate espliciti sui vantaggi che può portare alla vostra azienda e su come si allinea con la missione dell’organizzazione. Parlate in termini di risultati e utilizzate misure quantificabili ove possibile“.

2. Andare oltre la formazione

I professionisti delle risorse umane spesso distinguono tra formazione e apprendimento, essendo la formazione un’attività passiva in cui i lavoratori ricevono informazioni mentre l’apprendimento avviene quando gli individui interiorizzano le lezioni.

Sebbene i sostenitori dell’apprendimento affermino che la formazione rimane importante, consigliano ai CIO di ritagliarsi maggiori opportunità che consentano ai dipendenti di trasformare la formazione in apprendimento effettivo, testando le lezioni da soli.

Creare una cultura dell’apprendimento continuo è molto più che pagare e fornire formazione ai dipendenti. Bisogna dare loro il tempo di imparare e creare le condizioni affinché siano curiosi e innovativi”, afferma Ronda Cilsick, CIO dell’azienda IT Deltek. “La formazione da sola significa molto poco se i dipendenti non hanno l’opportunità di applicare le competenze e le conoscenze acquisite di recente, e questo è ciò che alla fine mantiene i dipendenti coinvolti e in crescita nella loro carriera”.

3. Dare la priorità alle occasioni di apprendimento

I CIO che desiderano una cultura dell’apprendimento continuo devono renderla sacrosanta, dedicando il tempo, il denaro e l’attenzione necessari per supportare l’apprendimento su base continuativa, anche se emergono altre priorità.

Questa è la parte più difficile: spesso viene messa in secondo piano, ma dovrebbe essere una priorità”, dice Sabatino di West Monroe.

Deltek l’ha fatto. L’azienda, che considera l’apprendimento e lo sviluppo continui come un valore fondamentale, ha implementato un programma che chiede ai dipendenti di impegnarsi in 40 ore di apprendimento all’anno. I dipendenti possono scegliere tra diversi programmi, tra cui LinkedIn Learning, mentoring e coaching, corsi di apprendimento autonomo, percorsi di sviluppo della leadership. Il lavoro aggiuntivo e lo stress derivante dalla pandemia non hanno cambiato le cose.

Chiediamo ancora a tutti di prendersi il tempo necessario per continuare a imparare e tenersi un passo avanti”, dice Cilsick.

4. Offrire ai lavoratori un percorso di apprendimento

I CIO dovrebbero offrire una guida ai propri dipendenti su quali conoscenze hanno bisogno di apprendere per rimanere rilevanti per l’organizzazione in futuro, allineando gli obiettivi di apprendimento con le competenze di cui l’azienda avrà bisogno per implementare la sua visione strategica.

Non potete aspettarvi che lo facciano i vostri team. Devi chiedervi come portare avanti l’agenda e prendervi cura del vostro personale”, afferma Nicola Morini Bianzino, CTO globale per la società di servizi professionali EY.

Per fare ciò, afferma che EY offre percorsi di formazione per settore, nonché un proprio programma MBA in collaborazione con la Hult International Business School.

Sabatino ha visto le aziende guidare con successo i propri dipendenti in questo tipo di percorsi. Ha lavorato con un cliente IT che ha sviluppato un report sulle competenze per ciascuno dei suoi dipendenti. Ogni report stabilisce un punto di partenza basato su valutazioni individuali e manageriali ed elenca opportunità di apprendimento mirate legate al piano pluriennale dell’azienda. Il dipartimento Risorse umane dell’azienda ha quindi identificato e acquistato una serie di risorse per fornire ciò di cui i lavoratori hanno bisogno per i loro percorsi di apprendimento.

Le persone si sentivano più allineate, apprezzate e coinvolte”, sottolinea Sabatino. “Hanno percepito che l’azienda si prendeva cura di loro e stavano affrontando insieme la loro crescita personale”.

5. Assecondare gli interessi personali

Nel suo discorso di apertura alla Stanford University del 2005, Steve Jobs ha parlato dell’importanza di un corso di calligrafia che ha seguito negli anni successivi all’abbandono ufficiale del Reed College. Nonostante non ne vedesse l’applicazione pratica in quel momento, ha riconosciuto che il corso ha influenzato la progettazione del primo computer Macintosh un decennio dopo.

Questa storia ci ricorda che c’è valore in tutti i tipi di apprendimento”, afferma Matthew Mead, CTO di SPR Consulting.

Si possono indirizzare i dipendenti nei piani di apprendimento, ma è giusto lasciare spazio alle persone per perseguire ciò che amano”, dice Mead. “Se lasci che le persone esplorino interessi che sono rilevanti per loro, rimarrai sorpreso di come torneranno utili nel tempo per trovare nuove soluzioni in ambito professionale”.

A questo proposito cita l’esempio di un membro del suo team che ricopriva un ruolo molto tecnico e non aveva incarichi gestionali. Eppure voleva imparare a parlare in pubblico, quindi SPR gli ha pagato un corso di public speaking presso Toastmasters International. Ciò a sua volta gli ha permesso di essere un miglior comunicatore nel suo lavoro quotidiano, un vantaggio sia per il dipendente che per l’azienda.

6. Capire le esigenze individuali

Tali interessi personali non sono sempre evidenti, quindi “le organizzazioni dovrebbero creare un piano d’azione di sviluppo per ogni lavoratore”, afferma Nancy Parsons, fondatrice e presidente di CDR Companies, una società di valutazione, sviluppo della leadership e gestione dei talenti.

Dimostrate che rispettate e apprezzate la persona e che investirete per la sua formazione e lo sviluppo”, afferma Parsons. “I lavoratori sono più motivati nell’imparare, sapendo che la loro carriera e le loro prestazioni sono importanti per l’azienda”.

Questi piani dovrebbero includere gli obiettivi condivisi degli individui e dell’organizzazione; dovrebbero considerare anche le opzioni per raggiungerli. Parsons consiglia alle persone di essere creative, guardando oltre i soliti corsi di formazione e considerando altre opportunità di apprendimento, come l’affiancamento dei colleghi o il lavoro con diversi team di progetto.

7. Incentivare la sperimentazione

Morse di Scrum.org consiglia alle aziende di adottare la sperimentazione per aiutare se stesse e i propri lavoratori ad abbracciare davvero l’apprendimento.

La sperimentazione formale e l’uso di ipotesi sono comuni nello sviluppo del prodotto. Un approccio di apprendimento basato sull’esperimento porta lo stesso rigore e la stessa struttura allo sviluppo professionale”, spiega. “Gli studenti sono incoraggiati a essere chiari sugli obiettivi e i risultati che hanno per l’apprendimento e a progettare esperimenti che consentano loro di mettere in atto nuove conoscenze”.

Questo approccio ha un altro risvolto positivo”, afferma Morse. “Incoraggia la curiosità degli studenti in un modo in cui devono prima scoprire idee su ciò che devono imparare per ottenere i risultati desiderati che cercano, un aspetto chiave dell’imparare a imparare. Ci deve essere un apprezzamento per il conseguimento di livelli di competenza che si sviluppano dall’essere inconsapevoli all’essere consapevoli, e si evolvono ulteriormente verso livelli di innovazione o padronanza”.

8. Incentivare l’eccellenza nell’apprendimento

Secondo il Workplace Learning Report 2021 di LinkedIn, il 69% dei lavoratori della Gen Z è motivato a imparare se ritiene che ciò aiuterà svolgere bene il proprio lavoro attuale, e più del 47% è motivato dalle prospettive di lavorare in una funzione diversa o in un nuovo ruolo internamente alla stessa azienda.

I responsabili tecnologici affermano di sfruttare questa motivazione per incentivare i lavoratori di tutte le età, e riconoscono l’eccellenza nell’apprendimento con bonus e promozioni.

9. Sperimentare, fallire, parlarne

Le organizzazioni che lavorano sull’apprendimento nelle loro operazioni quotidiane consentono ai lavoratori di testare le idee, fallire in sicurezza e imparare gli uni dagli altri”, afferma Leslie Deutsch, direttore dei servizi educativi presso la società di gestione di servizi IT TEKsystems. “Imparano sempre insieme e applicano e condividono con gli altri ciò che hanno imparato”.

La sua azienda, per esempio, ha un canale all’interno della sua piattaforma di collaborazione che consente ai lavoratori di pubblicare post sui problemi su cui hanno lavorato e le informazioni che hanno raccolto dalle loro esperienze.

Tutti commettono errori e avere un posto dove parlare di ciò che hanno imparato li fa sentire sicuri nello sperimentare”, aggiunge Deutsch. “Questo ci aiuta ad andare avanti”.

10. Dare l’esempio

I CIO e altri dirigenti devono dare il buon esempio se vogliono dimostrare che l’apprendimento continuo è una risorsa.

Parsons di CDR ha lavorato con un CIO che ha sviluppato un piano di apprendimento dopo aver partecipato a una revisione a 360 gradi per ottenere feedback da tutto ciò che lo circonda. Ha poi condiviso gli obiettivi con la sua squadra.

Ha incontrato il team e ha detto: ‘questo è ciò che ho sentito, questo è ciò che ho imparato, e questo è ciò che imparerò’“, spiega Parsons. “Un’azione come questa trasmette un messaggio potente che permea tutta l’organizzazione: dice che il CIO sta sostenendo una cultura dell’apprendimento, nella quale lui stesso è coinvolto”.

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