Tre grandi cambiamenti sul posto di lavoro che segneranno il 2022

Se nel 2021 il mondo del lavoro è stato dominato in gran parte dal fenomeno della Great Resignation, è probabile che il 2022 avrà come priorità mantenere i dipendenti felici e impegnati sul posto di lavoro.

posto di lavoro

Il posto di lavoro è cambiato in modo significativo negli ultimi due anni ed è improbabile che ci saranno grandi sconvolgimenti quest’anno. Ma in mezzo a molti recenti rumor del settore su un futuro “metaverso”, ci sono molte priorità più immediate per le aziende.

La pandemia di COVID-19 ha già scosso le percezioni e le aspettative su come dovrebbe essere il lavoro e la maggior parte dei dipendenti ora si aspetta una maggiore flessibilità su dove e quando svolgere la propria occupazione. L’adattamento a una strategia di lavoro remoto ibrida continuerà a essere un obiettivo per molte aziende nel 2022 e creerà non pochi grattacapi ai dirigenti senior e i team IT man mano che più uffici riapriranno e verranno combinate modalità di lavoro diverse.

Il supporto per il lavoro flessibile è solo uno dei modi in cui le aziende possono cercare di trattenere il personale in mezzo a un’ondata di dimissioni in quasi tutti i settori; si tratta di un’altra tendenza che potrebbe avere un impatto sulle aziende e influenzare le strategie relative agli investimenti tecnologici. Ecco alcuni dei principali cambiamenti che gli analisti del settore tecnologico prevedono per l’anno a venire.

Il lavoro ibrido dominerà, ma all’inizio molti progetti  falliranno

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Per molte organizzazioni, qualsiasi strategia a lungo termine sul remote working rimane un lavoro in corso, ma i sondaggi indicano che un certo livello di lavoro a distanza continuerà anche dopo la pandemia. Questa è una buona notizia sia per i lavoratori, che raccolgono i benefici di un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata, sia per i datori di lavoro, con diversi sondaggi che indicano un aumento della produttività con i lavoratori che operano a distanza.

Una strategia di lavoro ibrida di successo collega sia la comunicazione fisica che quella virtuale per connettere i dipendenti, indipendentemente da dove si trovino. Questo è l’obiettivo generale, ma raggiungerlo effettivamente sarà una sfida secondo Forrester, secondo cui circa il 10% delle aziende opterà interamente per il lavoro a distanza dopo la pandemia, mentre il 30% opterà per il lavoro completamente in ufficio. Il restante 60% adotterà un approccio ibrido e di queste un terzo non riuscirà a farlo, almeno nel primo tentativo, ha affermato Forrester nel suo rapporto report Predictions 2022: The Future Of Work.

“Dei tre possibili percorsi (ritorno in ufficio, ibrido e completamente remoto) l’ibrido è il più impegnativo” ha affermato in un’intervista James McQuivey, VP Research Director di Forrester.

Perché il lavoro ibrido è così problematico?

Sebbene la maggior parte delle aziende abbia ora quasi due anni di esperienza nella gestione di una forza lavoro completamente remota, oltre a molti anni di esperienza lavorativa in ufficio, il lavoro ibrido è qualcosa di ancora poco conosciuto. La combinazione delle due modalità di lavoro in conflitto crea delle vere e proprie sfide.

“È una cosa nuova per quasi tutti”, ha detto McQuivey. “Certo, molte organizzazioni hanno supportato team distribuiti o hanno avuto una manciata di lavoratori completamente remoti in passato. Ma nulla ha preparato l’intera organizzazione a imparare a stare in ufficio due o tre giorni alla settimana”.

Questa nuova strategia solleva nuove domande, come ad esempio chi dovrebbe essere in ufficio in quali giorni e per quale scopo. “Queste sono cose a cui le aziende non sono ancora preparate a rispondere. Gli esperimenti che le aziende dovranno mettere in campo per capire come procedere impiegheranno un anno intero per essere portati a termine”.

E questo, ha affermato McQuivey, presuppone il fatto che le aziende e i leader aziendali abbiano la pazienza e la flessibilità culturale per farlo. “Per le organizzazioni che non lo fanno, possiamo aspettarci che a metà anno torneranno a un modello di lavoro tutto in sede o tutto da remoto”. 

Strumenti di monitoraggio invasivi

Poiché è probabile che il lavoro a distanza continuerà a essere adottato da molte aziende, queste dovranno capire come tenere traccia della produttività e del benessere dei lavoratori. Un report della società di analisi CCS Insight prevede che alcune organizzazioni andranno troppo oltre nei loro tentativi di tenere sotto controllo i dipendenti, provocando un contraccolpo tutt’altro che positivo. In particolare, CCS Insight prevede azioni legali contro i datori di lavoro che esagereranno con certe pratiche.

L’interesse commerciale per i software in stile “bossware” che forniscono analisi dettagliate sulle azioni dei dipendenti è cresciuto durante la pandemia di COVID-19, attirando le critiche dei gruppi per i diritti dei lavoratori in quanto eccessivamente invadenti. Questi strumenti possono includere funzioni come la registrazione dei tasti premuti dai dipendenti per tenere traccia dei livelli di produttività. A seconda di come vengono implementati, tali strumenti possono minare seriamente la fiducia, in particolare se utilizzati senza la consultazione dei dipendenti.

Non sono solo gli strumenti bossware che hanno sollevato preoccupazioni. L’industria tecnologica più in generale sta ancora cercando di bilanciare i vantaggi dell’analisi dei dati sul posto di lavoro con la necessità della privacy dei lavoratori. Ad esempio, l’introduzione del punteggio di produttività di Microsoft lo scorso anno ha suscitato controversie sulla sua inclusione dei dati dei singoli dipendenti; Microsoft ha successivamente adottato misure per garantire che i dati fossero resi anonimi in modo più efficace.

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Angela Ashenden, analista di CCS Insight, ha affermato che i principali fornitori di software di collaborazione e produttività stanno affrontando con attenzione i problemi di privacy dei dipendenti. Ma le singole organizzazioni dovranno assicurarsi di non oltrepassare le leggi sulla privacy dei dipendenti per quanto riguarda il monitoraggio.

“Se i datori di lavoro si sbagliano, nella migliore delle ipotesi, ciò rischia di danneggiare la fiducia dei dipendenti e, nella peggiore, potrebbe vedere, ad esempio, i dipendenti intentare causa per licenziamento ingiusto a causa del modo in cui vengono utilizzati questi strumenti di tracciamento”, ha affermato la Ashenden.

Le aziende possono adottare diverse misure per evitare questo scenario. Una consiste nel rendere anonimi i dati dei dipendenti in modo che non possano essere utilizzati in modo improprio. Ancora più importante, le aziende dovrebbero considerare attentamente cosa stanno monitorando e perché, e se il monitoraggio diretto è necessario o se le prestazioni possono essere monitorate in modo meno invadente. Come minimo, i datori di lavoro dovrebbero discutere il motivo per cui è necessario il monitoraggio e rassicurare il personale che la loro privacy è protetta e non saranno trattati in modo ingiusto a seguito del monitoraggio.

Carenza di personale per favorire una migliore esperienza dei dipendenti

Una delle principali tendenze sul posto di lavoro dell’ultimo anno è stata l’aumento della carenza di personale in una serie di settori come conseguenza della cosiddetta Great Resignation. È probabile che la situazione continui nel 2022, con i datori di lavoro che faticheranno per assumere il personale giusto e che investiranno per mantenere quelli già impiegati.

“La consapevolezza che così tanti dipendenti stanno pensando a un cambiamento di percorso sta innescando una rinnovata attenzione da parte dei leader aziendali sull’esperienza dei dipendenti e su ciò che spinge le persone a voler lavorare (e continuare a lavorare) in azienda”, ha affermato la Ashenden.

Questo dovrebbe portare le aziende a concentrarsi su tre aree:

  • Analisi del sentiment dei dipendenti per “assicurare che non ci sia un imminente esodo dei dipendenti e per affrontare i problemi man mano che si presentano”
  • Miglioramento della comunicazione interna e del coinvolgimento dei dipendenti
  • Investimento in programmi di apprendimento e sviluppo “per dare alle persone l’opportunità di sviluppare la propria carriera (sullo stesso percorso di carriera o in una direzione completamente nuova) senza lasciare l’organizzazione”

Un modo per trattenere il personale sarà consentire la flessibilità sul lavoro: secondo il Gartner Hybrid Work Employee Survey del 2021 su 2.400 lavoratori della conoscenza, le organizzazioni che decidono di tornare a un accordo completamente in loco potrebbero perdere fino al 39% della loro forza lavoro.

Forrester prevede inoltre che le preoccupazioni sulla fidelizzazione dei dipendenti determineranno nel 2022 un aumento della spesa per iniziative e tecnologie incentrate sui dipendenti. Ciò porterà allo stanziamento del 20% dei budget delle risorse umane per iniziative di esperienza deiperienza dei dipendenti in atto aumenterà dal 48% al 65% nel 2022. Anche i budget per il riconoscimento dei dipendenti aumenteranno, dall’1% della retribuzione totale fino al 2%.

Ci sarà anche uno sforzo per estrarre più valore dalle tecnologie che sono state implementate per facilitare il lavoro a distanza negli ultimi 18 mesi, ha affermato McQuivey. Ciò includerà la spesa per lo sviluppo della leadership e il monitoraggio del coinvolgimento dei dipendenti.

In definitiva, si tratta di creare una cultura in cui i lavoratori si sentano apprezzati e connessi al resto dell’organizzazione. “I dipendenti che sentono di essere efficaci nel modo in cui utilizzano le proprie competenze per fare la differenza sono più coinvolti e hanno maggiori probabilità di rimanere con il proprio datore di lavoro”, conclude McQuivey.

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