Smart working e il bilanciamento tra lavoro e vita personale

Un’analisi della CGIL rileva la necessità di regolamentare lo smart working per garantire al dipendente il diritto a disconnettersi e il giusto bilanciamento tra lavoro e vita personale.

smart working

L’82% degli 8 milioni di italiani che durante il lockdown ha lavorato in smart working ha iniziato a lavorare da casa in seguito all’emergenza, contro il solo 18% che aveva già iniziato in precedenza: di questi ultimi, l’8% ha fatto ricorso alle nuove modalità di lavoro per volontà personale, il 5% per scelta del datore e il restante 5% per esigenze personali. È quanto emerge dalla prima indagine sullo smart working promossa dalla CGIL in collaborazione con la Fondazione Di Vittorio e condotta tra aprile e maggio 2020 su un campione di 6.170 lavoratori appartenenti sia al settore privato sia pubblico.

Dall’analisi emerge, dunque, come per la quasi totalità del campione l’introduzione delle nuove modalità di lavoro agile sia avvenuta in corrispondenza dell’avvio delle disposizioni volte al contenimento del virus, trattandosi in larga parte di una misura emergenziale cui molto spesso non ha fatto seguito una riflessione sull’organizzazione del lavoro, sugli spazi, sul lavorare per obiettivi, né un’adeguata preparazione.

Per tali ragioni, secondo l’analisi, quanto sperimentato durante l’emergenza non sarebbe né smart working né telelavoro ma nella maggior parte dei casi un mero trasferimento a casa dell’attività svolta fino a qualche giorno prima in ufficio: in altre parole un home working. A dimostrarlo è anche il fatto che il 45% del campione non ha percepito cambiamenti nel proprio lavoro (contro il 32% secondo cui è cambiato parzialmente e il 23% secondo cui è cambiato poco), mentre piuttosto risulta modificato sia il rapporto con il diretto responsabile (percepito come più complicato), sia il carico di lavoro (aumentato rispetto a quando si lavorava in ufficio).

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L’analisi ha, infine, messo in luce 4 diversi modi di concepire questa forma di smart working legata all’emergenza:

  • Lo smart working improvvisato. I lavoratori non erano pronti ad affrontare il cambiamento, essendo tecnologicamente poco dotati e con scarse competenze al riguardo. In questo caso lo smart working è stato vissuto come un’esperienza alienante e stressante.
  • Lo smart working desiderato. I lavoratori, tecnologicamente dotati e con le competenze necessarie, sono riusciti a mantenere il lavoro e la vita privata come ambiti separati. L’esperienza è stata soddisfacente e produttiva.
  • Lo smart working occasionale. I lavoratori gestiscono individualmente le nuove modalità di lavoro. Tecnologicamente mediamente dotati, in questo caso aumentano i carichi di lavoro e l’esperienza viene percepita come complicata. Aumenta il senso di isolamento e solitudine.
  • Lo smart working governato. Il lavoratore è organizzato, tecnologicamente mediamente dotato, i carichi di lavoro restano sostanzialmente invariati rispetto a prima. Non vengono percepite particolari differenze rispetto al lavoro in ufficio.
    Lo scenario dopo l’emergenza

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Ad ogni modo, l’analisi mostra come oltre la metà del campione (60%) dichiari di voler proseguire l’esperienza di smart working anche dopo l’emergenza. Tra le principali motivazioni:

  • L’ottimizzazione dei tempi (possibilità di risparmiare il tempo in precedenza dedicato allo spostamento casa-lavoro).
  • Maggiore flessibilità nel lavoro.
  • Migliore bilanciamento casa-lavoro.

I risultati sono in linea con il sondaggio Covid-19 e Smart Working condotto da The Innovation Group a marzo 2020 su un campione di 99 aziende italiane. L’analisi mette in evidenza come, appunto, tra i principali vantaggi dello smart working rientri la possibilità di un migliore work life balance (per l’80% del campione), seguita da una maggiore soddisfazione/motivazione dei dipendenti (54%).

Più complesso è, invece, rispondere alla domanda se lo smart working comporti un aumento della produttività e dell’efficienza dei processi aziendali (fattore che rientra tra i vantaggi delle nuove forme lavorative per il 37% del campione). I miglioramenti di produttività non dovrebbe però essere confusi con l’incremento dell’orario lavorativo.

Della tematica si è particolarmente discusso in questi mesi in cui si è dibattuto soprattutto sul cosiddetto diritto di disconnessione, ovvero il diritto per il lavoratore di non essere costantemente reperibile e quindi di disconnettersi oltre l’orario lavorativo o comunque dopo aver concluso gli obiettivi prefissati. Sin da quando, infatti, il governo ha stabilito l’introduzione dello smart working per contrastare l’epidemia, l’always on del dipendente è stata una delle conseguenze più temute, insieme alla possibilità di un eventuale burnout (un eccessivo stress lavorativo).

Tali timori derivano, del resto, da una scarsa regolamentazione in materia. Nel commentare l’indagine della CGIL, infatti, il segretario generale della CGIL Maurizio Landini ha ribadito la necessità di regolamentare lo smart working, rinnovando contratti nazionali sia pubblici sia privati e introducendo, appunto, elementi quali i processi di formazione per i dipendenti in lavoro agile e il diritto alla disconnessione.

Sul tema è intervenuto di recente anche il Ministro del lavoro e delle politiche sociali Nunzia Catalfo, che in un’intervista pubblicata su Il Sole 24 Ore ha affermato come “in futuro lo smart working, essendosi rivelato uno strumento fondamentale durante la pandemia, andrà incentivato e soprattutto adattato al fine di bilanciare la richiesta di flessibilità oraria e organizzativa delle imprese con le legittime esigenze di conciliazione vita-lavoro dei dipendenti”.