La grande rassegnazione: perché i lavoratori si licenziano (e cosa possono fare le aziende)?

Sempre più lavoratori lasciano il loro posto perché cercano condizioni di lavoro più flessibili, migliori retribuzioni, benefici e avanzamento di carriera. Ecco come le aziende possono scongiurare la loro insoddisfazione.

grande rassegnazione

Ormai, quello che all’inizio era stato visto come un caso isolato è diventato una vera tendenza: i lavoratori si stanno licenziando a frotte. A ottobre, 4,1 milioni di lavoratori statunitensi hanno lasciato il lavoro. Un calo rispetto al record di 4,4 milioni del mese prima e ai 4,3 milioni di agosto, ma si tratta sempre e comunque di una cifra esorbitante.

Un recente sondaggio condotto su 26.000 dipendenti dal sito di ricerca di lavoro Joblist ha evidenziato come il 22% di tutte le persone in cerca di lavoro abbia lasciato il lavoro precedente e come il 73% dei lavoratori attualmente occupati stia pensando attivamente di lasciare il proprio lavoro.

La Grande Rassegnazione (così gli economisti hanno coniato questo esodo dei lavoratori) riflette una profonda insoddisfazione per le precedenti situazioni lavorative. La pandemia globale in corso ha consentito ai lavoratori di ripensare alla propria carriera, all’equilibrio tra lavoro e vita privata, agli obiettivi a lungo termine e alle condizioni di lavoro.

ADV
Siemens Industria 4.0

Industria 4.0: una guida per integrare funzione IT e reparti di produzione

Riuscire a far parlare tra loro sistemi e apparati dei mondi IT e OT è la chiave per sbloccare la trasformazione digitale nell’industria. Per farlo, è necessario cominciare a far parlare tra loro le persone di questi due domini di competenza. Scopri di più >

Sempre secondo il sondaggio di Joblist, alcuni dei principali motivi per cui quest’anno i lavoratori hanno lasciato il loro posto sono soprattutto l’insoddisfazione per il modo in cui il loro datore di lavoro li ha trattati durante la pandemia (19%), lo stipendio basso o la mancanza di benefit (17%) e la mancanza di equilibrio tra lavoro e vita privata (13%).

I lavoratori fra i 20 e 30 anni hanno più probabilità di lasciare rispetto agli adolescenti e ai lavoratori più anziani. Infatti, circa un terzo dei lavoratori ventenni ha lasciato il lavoro precedente, rispetto a solo il 20% dei lavoratori di età pari o superiore a 50 anni. Dal momento che si prevede che l’alto livello di dimissioni continuerà anche per tutto il 2022, la creazione di un ambiente di lavoro invitante e confortevole, sia a distanza che di persona, sarà la chiave per la fidelizzazione dei dipendenti.

Sia i dirigenti, sia i manager svolgono un ruolo nel frenare l’insoddisfazione dei dipendenti, il che significa che le aziende possono fare molto per mantenere felici i dipendenti in un periodo in cui il mercato del lavoro è pieno di scelte. In effetti, i dipendenti non lasciano sempre il lavoro perché sono molto insoddisfatti della loro occupazione. Ad esempio, secondo Amy Loomis, direttrice della ricerca per il servizio mondiale di ricerche di mercato Future of Work di IDC, le donne lasciano il lavoro in numero sproporzionato a causa delle responsabilità di cura, che si tratti di bambini o parenti anziani.

Secondo Joblist, molti lavoratori riferiscono di aver lasciato per intraprendere un nuovo percorso di carriera (20%); ciò dimostra come la pandemia abbia creato un’opportunità per alcuni di cambiare campo o passare a ruoli più interessanti. “Potrebbero essere abbastanza soddisfatti del loro lavoro attuale, ma c’è qualcosa di più grande all’orizzonte che cercano comunque, sia che si tratti di uno stipendio più alto, sia che entri in gioco un ruolo lavorativo più adatto alla loro indole”.

Un altro fattore alla base degli alti tassi di dimissioni sembra essere la sensazione di sentirsi bloccati professionalmente. Un sondaggio del fornitore di piattaforme di gestione dei dipendenti Lattice ha rivelato che il 43% degli intervistati ritiene che i propri percorsi di carriera si siano bloccati o rallentati. Questa tendenza sembra particolarmente vera per i dipendenti più giovani, visto che il 38% dei lavoratori della Generazione Z (nati dopo il 1997) è alla ricerca di posti di lavoro con maggiore trasparenza sul percorso e lo sviluppo del lavoro.

“Le persone sono la risorsa più importante di un’azienda e il costo del turnover è elevato”, ha affermato in una nota l’amministratore delegato di Lattice, Jack Altman. Se vogliono mantenere soddisfatti i loro dipendenti più talentuosi, i manager devono fornire il tutoraggio e gli strumenti per aiutarli ad andare avanti, oltre a rendere chiare fin da subito le opportunità di carriera.

La maggiore attenzione all’esperienza dei dipendenti riflette la crescente domanda per le aziende di riesaminare i processi di gestione e coinvolgimento delle persone. L’European Human Capital Trends Report di Deloitte ha rilevato che il 54% dei leader sta reimmaginando i processi di lavoro, rispetto al solo 28% prima del COVID-19. Sempre più aziende stanno inoltre rivalutando le pratiche obsolete che riguardano il personale nel tentativo di comprendere meglio le prestazioni e il coinvolgimento dei propri dipendenti, oltre a favorire il loro sviluppo e la loro crescita.

smart working

Le organizzazioni dovrebbero investire nella formazione per una leadership dall’alto verso il basso che insegni loro a incoraggiare i dipendenti e a far sentire loro che quanto stanno facendo è importante e che il loro manager si fida di loro. Questo tipo di formazione per la leadership dovrebbe essere eseguito in modo coerente in tutta l’organizzazione, dai manager di vertice fino ai manager di prima linea.

Quando si istituiscono nuove policy, i sondaggi sui dipendenti possono essere preziosi. “Si tratta di aprire una conversazione bidirezionale in modo che il management sia in sintonia con ciò di cui i dipendenti hanno bisogno”, ha affermato la Loomis. Con i dipendenti appena assunti, è importante creare rapidamente un senso di appartenenza in modo che si sentano parte di un team coeso. “Dovete cercare di costruire una cultura intenzionale. La cultura aziendale si verifica non solo quando un manager si fida di un dipendente, ma anche quando i dipendenti hanno la tecnologia e gli strumenti di cui hanno bisogno per connettersi con gli altri all’interno dell’organizzazione”.

Anche gli strumenti di collaborazione e comunicazione sono fondamentali per creare una cultura aziendale coesa. Alcune delle ultime offerte basate su cloud includono rispettivamente Google Workspace e Microsoft Viva, ma anche Asana è una piattaforma eccellente secondo la Loomis.

Gli stessi analytics stanno iniziando a influenzare l’esperienza dei dipendenti, consentendo ai manager di tenere traccia di come le persone si connettono con l’azienda (e tra di loro) o se sono isolate. “Gli analytics possono far sapere a un manager che un membro del suo team non ha comunicato con nessuno per due giorni”, continua la Loomis. “Ma al tempo stesso bisogna stare attenti alla privacy per evitare che i dipendenti non si sentano troppo controllati o gestiti fin nei più piccoli dettagli giornalieri”.

Oltre ai documentati incrementi della produttività derivanti dalla pandemia per una miriade di motivi, gli studi dimostrano anche che una migliore esperienza dei dipendenti contribuisce a una migliore esperienza del cliente.

Un sondaggio di luglio della società di ricerca IDC ha mostrato, ad esempio, che dipendenti più felici e più coinvolti si traducono in una migliore esperienza del cliente, una maggiore soddisfazione del cliente e in maggiori ricavi. In effetti, il 62% ha affermato che esiste una relazione causale definita tra l’esperienza del dipendente e quella del cliente e che l’impatto è stato “grande” o “significativo” e misurabile. Oltre la metà (58%) ha indicato che la soddisfazione del cliente è una metrica chiave nella valutazione della produttività dei dipendenti.

Secondo IDC, alcuni dei fattori importanti che influenzano l’esperienza dei dipendenti sono:

  • Trasparenza, fiducia e comunicazioni da parte dei datori di lavoro
  • La disponibilità di un ambiente di lavoro collaborativo e senza attriti con esperienze digitali integrate nel flusso di lavoro
  • Una cultura organizzativa di appartenenza e inclusione
  • Ascolto dei dipendenti, coinvolgimento e riconoscimento da parte del management e dei colleghi
  • Sviluppo di carriera e opportunità di miglioramento delle competenze

Le organizzazioni stanno anche investendo in tecnologia per supportare i nuovi ambienti di lavoro ibridi. Secondo una ricerca pubblicata a novembre da IDC, entro il 2023 la trasformazione digitale (DX) e la volatilità del business spingeranno il 70% delle organizzazioni globali a implementare modelli di lavoro remoti o ibridi, ridefinendo i processi di lavoro e coinvolgendo diversi pool di talenti. Entro il 2024, il 70% delle imprese avrà investito molto in dati, strumenti e benchmarking su diversità, uguaglianza e inclusione per definire strategie di reclutamento e di capitale umano.

Infine, sempre secondo IDC, entro il 2025 il 90% dei nuovi edifici commerciali e delle ristrutturazioni edilizie utilizzerà la tecnologia delle strutture intelligenti in grado di supportare luoghi di lavoro flessibili e migliori esperienze e prestazioni in ufficio. Inutile dire che un’ottima esperienza per i dipendenti può portare a una maggiore acquisizione e fidelizzazione dei talenti. Tutto ciò diventa un aspetto particolarmente critico, dal momento che il mondo si sta adattando a una nuova realtà lavorativa ibrida che rimuove alcune delle limitazioni geografiche precedenti e porta a una maggiore concorrenza per accaparrarsi i migliori talenti.

Se questo articolo ti è stato utile, e se vuoi mantenerti sempre aggiornato su cosa succede nell’industria ICT e ai suoi protagonisti, iscriviti alle nostre newsletter:

CWI: notizie e approfondimenti per chi acquista, gestisce e utilizza la tecnologia in azienda
CIO:
approfondimenti e tendenze per chi guida la strategia e il personale IT
Channelworld: notizie e numeri per distributori, rivenditori, system integrator, software house e service provider

Iscriviti ora!

AUTORELucas Mearian
FONTEComputerworld.com
Lucas Mearian
Senior Reporter a Computerworld.com Lucas scrive per Computerworld riguardo le tecnologie per i servizi finanziari (tra cui la blockchain), l'utilizzo dell'informatica nella sanità e sull'utilizzo enterprise delle tecnologie mobile, per quanto riguarda hardware, softweare, la gestione centralizzata dei dispositivi mobili aziendali e le problematiche relative alla cybersecurity. Pubblichiamo le traduzioni dei suoi articoli in virtù dell'accordo di licenza con l'editore americano IDG Communications. E' su Twitter come @LucasMearian